2019年度の4月より働き方改革関連法案が施行され、三六協定に残業時間の例外等の記載を見直された会社さんも多いのではないでしょうか。
私も昨年気になり、いろいろと調べました。
結論からいうと、弊社は特に書き換える必要はなかったのですが、三六協定を法律よりも低い水準での残業時間で締結しており、これに違反した場合にどうなるかということを労基署に相談したことがあります。
この場合、三六協定が優先され、違反した場合には労働基準法第36条6項に定める通り、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が該当するそうです。

point
労働基準法の範囲で認められている時間外の労働時間の上限と、三六協定とでは、三六協定に定める上限が優先される。

従業員が健康に長く働いていけることは企業を存続させるためにもとても大切なことですから、いくら法令で認められているからといって、限界までの時間を定めることはお勧めできません。
今回の法改正できまった単月100時間未満、複数月平均80時間の上限は、過労死の判定で使われているラインなのです。
また、時間外労働をさせる事由についても、製品トラブル等の一時的・突発的なものにかぎっており、定常で残業が発生している状態は健全とはいえません。
もう、かれこれ10年以上前のことですが、リモートメールでも大きな障害が発生したことがあり、障害を収束させるため、その時はさすがにどのスタッフもひどい勤務状態になりました。
従業員も明日元気に来てくれるとは限りません。私が言ってはいけないのですが、ある朝会社に来ようとしたときに車にひかれて3ヶ月ほど抜けてしまったことがあり、その間他のスタッフに支えてもらいました。
他にも例えば、重大なセキュリティ事故や漏洩事故の可能性もあり、これらは対岸の火事ではありません。
このようなことからも、「何が起こるかわからない」状況で一時的になんとかできる状況にしておくことは企業としては大事なリスクヘッジの一つになると思います。
そして、三六協定に定めた時間外労働については、あくまでも一時的なものを対応するためであり、人手不足が要因となっている場合には、業務自体の根本的な見直しが必要となります。

圧縮できる業務の検討については、まずは社内の業務の棚卸しからスタートします。
例えば、社内の連絡がメールで行われている場合、

１， 連絡事項が発生する
２， 担当者がメールで通知をする
３， 関係者がメールを確認する

このような流れになるとおもわれます。

しかし、このメールでの連絡ではお客様からもちらほらとお聞きするのですが、相手がメールを見たかどうかがわからないため、伝わったかどうかを確認するための電話を結局することになる等が発生します。

このような状態にならないように、既読が付けば伝わったとすることができるツールがありますので、このような状態がそれなりに発生しているということであれば、有効といえるでしょう。

チャットツールを選ぶ上で、どういう部分をみてサービスを決めると良いかという情報も、また改めてご紹介できればと思います。